雇佣和被雇佣:教师们分享他们的故事

招聘有才华的学生和工作人员可以对实验室的研究产出产生影响，提高首席研究员和研究小组的成就，并提高其项目和大学的声誉。但新冠肺炎大流行引发的封锁和边境关闭加剧了全球人才竞争，许多研究人员都在努力应对职业大变动带来的焦虑，一些人更愿意留在目前的岗位上。

五位研究人员根据自己被聘用的经验，以及聘请同事加入他们的研究小组的经验，就如何招聘和留住有才华的学生和同事提出了建议。

MANU PLATT:倡导人才，参加招聘社交活动

他是乔治亚理工学院和亚特兰大埃默里大学的生物医学工程师和教授。

我建议招聘小组的成员在他们的项目中提倡有才华的博士生和博士后，并激励他们留下来。对于来自代表性不足社区的研究人员来说尤其如此，因为大学现在更加重视招募他们。

2006年，我从这种方法中受益，当时我在亚特兰大的乔治亚理工学院(Georgia Institute of Technology)和埃默里大学(Emory University)完成联合博士课程后，被鼓励申请我所在系的教职。我的长期导师、生物工程师罗伯特·尼里姆(Robert Nerem)在幕后为我打气。这让我觉得自己受到重视，并产生了忠诚感。这促使我在剑桥的麻省理工学院(MIT)完成了为期两年的博士后实习后，回到了我原来的部门。

我有一个多样化的实验室，并为此感到自豪。我培养了12名博士生，到目前为止，已经毕业的10名博士生中，4名是黑人女性，一名是韩国女性，还有一名是菲律宾裔美国人。还有四名女性获得了终身教职。在我的实验室培训的60名本科生研究人员中，至少有30人来自科学、技术、工程和数学领域代表性不足的群体。

自然职业指南:招聘

我并不是有意塑造实验室的组成，但我的研究重点和个性往往会吸引那些关心多样性、公平和包容的人。我的实验室致力于解决的项目包括埃塞俄比亚年轻女性的侵袭性乳腺癌和镰状细胞病，后者对资源贫乏社区的影响尤为严重，在后者中，对少数民族群体的影响尤为严重。这吸引了关心全球卫生和公平获得卫生服务的学生。我喜欢文化多样性，组织实验室社交活动，让我们了解彼此的文化。

当同一部门有“超级明星pi”时，招聘初级教员尤其具有挑战性。他们需要积极推广他们的研究和品牌，以提供一些特别的东西。一个好的实验室网站可以让潜在的学生知道你是谁，你在做什么。我们实验室社交活动的照片页包括我们参加镰状细胞病基金会的慈善比赛，以展示我们小组有趣的一面。对于人物页面，我要求所有实验室成员选择一首主题歌，以帮助未来的学生了解我们团队成员的为人。我的是德雷克的“Nice for What”，因为歌词庆祝黑人女性和自我赋权。它滋养着我的灵魂。

招聘的教师应该尽量参加他们部门的所有招聘活动，比如社交活动、海报发布会和校园迎新会。这会让你名声大噪，给你一个与学生互动的机会，让他们了解你。例如，我认识了我的第一批博士生之一，当时她在麻省理工学院做暑期研究，我成为了她的博士后导师。建立融洽关系和信任的能力是招募人才的关键。

很难从数百份申请中选出少数候选人。我发现参加“会见教师候选人”活动很有帮助，在这些活动中，候选人用海报展示他们的研究愿景，并散发一页纸的研究陈述和简历。招聘委员会的成员可以有针对性地搜索某一特定领域的个人，也可以在海报大厅里“逛”一下，寻找从事有趣研究的人。

疫情大流行可能意味着，此类活动将变得混杂，面对面的互动将大大减少。应聘者仍然可以通过制作短视频来虚拟地介绍自己和他们的研究，这在筛选面试候选人时很有帮助。

劳拉·厄本:公平一点，考虑使用社交媒体

德国慕尼黑亥姆霍兹先锋校园和亥姆霍兹人工智能以及德国弗里辛慕尼黑工业大学生命科学学院的保护基因组学研究员和首席研究员。

2022年6月，我在德国环境健康研究中心慕尼黑亥姆霍兹(Helmholtz Munich)成立了自己的研究小组。七个月前，我在新西兰接受了远程面试。招聘过程包括一周的演讲和面试。

内部候选人也通过虚拟方式进行展示，所以招聘过程对我这样不能出差的人来说是公平的。12位面试官包括一位负责多样性、公平和包容的主管，以确保这个过程对代表性不足的研究人员是公平的。四名被录用的候选人中有三人是女性。

演讲以公开研讨会的形式进行，每个人都被邀请参加。这让我通过看到11位入围候选人的研究兴趣来了解研究所未来的方向，并评估我是否适合研究所，以及我周围是否有可以合作的同事。

我们是如何增加我们学院的女教员人数的

对我来说，被聘为一名初级教员很有挑战性，因为我还没有成名。我理解为什么人们更喜欢让资深教授做他们的导师，因为有经验的导师比我有更强的业绩记录和更广泛的专业网络。但是加入一个年轻的实验室意味着学生和博士后要学习如何从零开始建立一个实验室。

我计划让我的实验室成员参与这个过程，我觉得这种经验对他们来说非常有价值——即使他们转到工业界领导一个团队。他们还可以在一个年轻的实验室中发挥核心作用，创造他们想要的工作文化。

我有两个策略来确保我接触到尽可能多的候选人。首先，保持职位描述的广泛性，列出一系列理想的技能，而不是特定的技能，这样我就能筛选出那些有正确动机的候选人，并对他们进行面试。即使他们的兴趣与我的不完全一致，我们也可以找到重叠之处，想出一个我们都感兴趣的项目。到目前为止，我已经面试了有前途的候选人，并接受了我的第一个博士学生。

其次，我利用社交媒体，特别是Twitter，来分享研究机会。像我这样的初级教员面临着发表论文的压力。这可能会促使我们从“优势国家”(我指的是那些更容易招聘的国家;所以，在德国，这意味着其他欧盟国家)。这样的候选人可以更早地获得签证，因为他们的签证身份，而且他们之前的学位更有可能被认可。给予代表性不足的研究人员同样的机会是很重要的。我发现利用社交媒体发布招聘广告可以稍微解决这个问题。Twitter可以立即将信息发布出去，通过接触尽可能多的潜在候选人，使信息更快地流动，它可以弥补签证申请等程序所需的时间。

HOW TAN:接受你的处境，迅速采取行动

新加坡南洋理工大学化学和生物医学工程副教授。

我建议招聘经理一旦找到一个好的候选人就迅速采取行动。新加坡在2020年因新冠肺炎疫情关闭边境后，由于外国博士后无法入境，这里的教授不得不相互竞争当地候选人。当一个有希望的候选人出现时，我反应太慢，而那个人很快就找到了另一个实验室。我吸取了教训，下次行动得更快了。在招聘时，与人力资源团队的同事密切合作也是至关重要的，这样你就能了解顺利进行招聘过程所需的法律要求和文件。

除了招聘学术人员外，我还负责本系本科生和研究生的非学术事务。这要求我想办法吸引最优秀的学生参加我们的课程，并吸引学生和校友。为此，我组织了有校友参加的入职培训和职业讲座。我相信让校友们了解我们部门的最新进展。

在新加坡，吸引最优秀本科生的竞争非常激烈，在学业方面，只有30%的顶尖人才能进入新加坡的公立大学学习。疫情爆发前，我所在部门组织了优秀中学生、他们的老师和家长的茶会，讨论我们的项目以及本科生可以获得什么。我们在学校做了演讲，并展示了我们的一些研究原型。在亚洲，父母对孩子的学习有很大的影响。从我的经验来看，家长们最关心的是职业前景，因此我们鼓励校友分享他们的经历，让未来的学生及其家长相信我们学位课程的价值。

在疫情最严重的时候，我的同事们在YouTube上组织了虚拟实验室参观活动，并重新制定了我们的招聘策略。例如，我的大学开始主打与大流行相关的研究，包括我的实验室的一个关于COVID诊断的项目。在过去的两年里，我们发现想要读生物工程专业的申请者越来越多。

斯蒂芬妮·塞德利茨:打破常规，定期更新

德克萨斯大学奥斯汀分校生物医学工程副教授。

当我在2022年1月搬到德克萨斯大学奥斯汀分校时，我面临着由于大流行而延迟获得新实验室用品的可能。值得庆幸的是，这所大学在2021年通过兼职任命聘用了我，这样我就可以激活我的启动资金并开始采购。我觉得这是一种真诚的姿态，肯定了该机构对招聘我的承诺，在大流行等不确定时期尤其重要。

两名博士后和一名高级研究生和我一起从加州大学洛杉矶分校搬来。我非常感谢他们的支持。拥有他们的专业知识，而不用自己重新建造实验室，这是非常有价值的。招募和留住有才华的实验室成员并培养他们是很重要的——例如，通过向他们展示我们将提供成功和探索的机会，这样我们就可以从共同工作中受益。当实验室成员从另一个城市搬到这里时，我会激励他们，给他们机会开始新项目，扩大他们的专业网络(我把他们与这里和洛杉矶的同事联系起来)，并成为我新实验室的领导者。

为了吸引人才到你的实验室，创造性是至关重要的。我本可以拒绝博士生的实验室轮换，因为当我开始在这里工作时，我的实验室空间还没有准备好，但我为几个一年级的博士生发起了虚拟轮换。从大流行开始，我们就已经有了一些虚拟研究的经验，所以我们对如何有效互动有了一些想法。在虚拟轮转期间，学生被邀请参加实验室会议，由更资深的实验室成员作为他们的导师，让他们为我们的项目和未来的出版物分析数据。我最终接受了两名博士生轮流进入我的实验室，我打算在未来的手稿中包括他们作为作者。

王迅礼:在招聘中要专注并鼓励团队合作

香港城市大学物理学教授。

我在大学的会议演讲和研讨会上宣传我的大学和院系，我知道在那里可能有人有兴趣加入我的团队。在做演讲和海报会议时，我会向潜在的教员候选人强调我们提供的资源，比如使用尖端设备的机会，以及我们年轻而充满活力的部门提供的领导机会。我们原来的院系在2017年被一分为二，大部分教职员工都去了新成立的材料科学与工程系，物理系只剩下12人。我们的招聘工作集中在五个研究主题上，包括量子物理和软物质。我们现在有26名教职员工，其中11人是在COVID-19大流行期间聘用的。

我相信团队合作，并鼓励我的同事通过他们的私人关系来帮助招聘。最近有六名教职人员是通过推荐任命的。我也看到越来越多的同事的合作者申请我们部门，这是一个很好的迹象，我们的声誉越来越好。

我建议利用传统的和新兴的广告平台来最大化招聘工作的结果。我们系的招聘启事刊登在自然而且科学,为了接触到广泛的受众，以及在特定领域的杂志，如今天的物理而且物理世界．我们最近也开始使用Facebook和Twitter在社交媒体上宣传我们部门的成就和职位空缺。